Työntekijän irtisanomistilanteissa huomio kohdistuu usein irtisanomisperusteen arviointiin eli siihen, onko työnantajalla ollut oikeus päättää työsuhde ja onko irtisanomismenettely toteutettu laillisesti. Irtisanomisperusteen lisäksi on huomiota syytä kiinnittää myös toiseen oikeudellisesti keskeiseen kysymykseen, nimittäin siihen, onko työnantaja täyttänyt laissa edellytetyt uudelleensijoittamis- ja koulutusvelvollisuutensa.
Uudelleensijoittamisvelvollisuus edellyttää, että työnantajan on ennen irtisanomista selvitettävä, olisiko työntekijälle tarjottavissa muuta työtä, jossa työsuhde voisi jatkua. Uudelleensijoittamisen arviointi ei rajoitu pelkästään työntekijän nykyiseen tehtävään tai tiimiin. Työnantajan on tarkasteltava, olisiko työntekijälle tarjottavissa ensisijaisesti hänen nykyistä työtään vastaavaa tehtävää, tai vaihtoehtoisesti muuta hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan vastaavaa työtä. Tarvittaessa arvio ulottuu myös alempiin tai sisällöltään erilaisiin tehtäviin, mikäli tällaista ratkaisua voidaan olosuhteet huomioon ottaen pitää kohtuullisena. Erityisesti suurissa organisaatioissa velvollisuus on käytännössä melko laaja, sillä vaihtoehtoisia tehtäviä voi olla tarjolla useissa yksiköissä tai toiminnoissa.
Uudelleensijoittamisvelvollisuuteen liittyy usein myös koulutusvelvollisuus. Työnantajan on arvioitava, voiko työntekijä kohtuullisella koulutuksella tulla soveltuvaksi toiseen tehtävään. Tämä ei kuitenkaan tarkoita, että työnantajalla olisi velvollisuutta järjestää pitkäkestoista uudelleenkoulutusta, kallista erityiskoulutusta tai koulutusta kokonaan uuteen ammattiin. Arvioinnin keskiössä on kohtuullisuus, jota punnitaan tapauskohtaisesti. Työnantajalta ei siten edellytetä uudelleensijoittamista tilanteissa, joissa soveltuvaa työtä ei tosiasiallisesti ole tarjolla, koulutusta ei voida kohtuudella järjestää tai työntekijä ei täyttäisi tehtävän vähimmäisvaatimuksia edes tarjotun koulutuksen jälkeen.
Käytännössä tämän velvoitteen täyttäminen edellyttää työnantajalta huolellista prosessia. Uudelleensijoittamismahdollisuuksien selvittäminen kannattaa dokumentoida, työntekijän kanssa tulee käydä aitoa ja vuorovaikutteista keskustelua vaihtoehdoista, ja arvioinnissa on huomioitava myös avoimet tai lähiaikoina avautuvat tehtävät. Hyvin hoidettu uudelleensijoittamisprosessi voi parhaimmillaan johtaa työsuhteen jatkumiseen uudessa muodossa. Laiminlyöty velvollisuus puolestaan voi johtaa irtisanomisen riitauttamiseen lainvastaisena.