Saako työntekijän irtisanoa, koska tämä myöhästyi töistä?
Työsopimuslaissa määritellyt työsuhteen päättämisperusteet voidaan jakaa kahteen: yleisiin ja erityisiin. Yleissäännöksen mukaan työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain:
- asiallisesta ja
- painavasta syystä
Säännös koskee sekä tilanteita, joissa työntekijä irtisanotaan
- henkilökohtaisista, että
- taloudellisista ja tuotannollisista syistä.
Nyt käsittelemme henkilökohtaisia irtisanomisperusteita.
Tällaisina asiallisina ja painavina työntekijästä johtuvina tai hänen henkilöönsä liittyvinä sallittuina irtisanomiseen johtavina seikkoina voidaan pitää:
- työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä
- sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään
Asiallisuuden ja painavuuden arviointi perustuu kokonaisarvioon, jossa täytyy ottaa huomioon työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä sekä työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.
Lain mukaan asiallisen ja painavan irtisanomisperusteen kriteeriä eivät täytä ainakaan seuraavat perusteet:
1) työntekijän sairaus, vamma tai tapaturma
– ellei hänen työkykynsä ole näiden vuoksi vähentynyt a) olennaisesti ja b) niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista
2) työntekijän osallistuminen tiettyihin lailla määriteltyihin työtaistelutoimenpiteisiin
3) työntekijän poliittiset, uskonnolliset tai muut mielipiteet tai hänen osallistumisensa yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan
4) turvautuminen työntekijän käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin
Vaikka työnantajalla olisi asiallinen ja painava syy irtisanoa työntekijä työsuhteesta johtuvien velvoitteiden laiminlyönnin tai rikkomisen takia, tulee työntekijälle kuitenkin antaa ennen irtisanomista varoituksella mahdollisuus korjata menettelynsä. Työnantajan täytyy kuulla työntekijää ja selvittää ennen irtisanomista, voitaisiinko irtisanominen vielä välttää sijoittamalla työntekijä muuhun työhön.
Jos irtisanomisen perusteena on kuitenkin niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, ettei työnantajalta voitaisi kohtuudella odottaa työsopimussuhteen jatkamista, ei työntekijälle tarvitse antaa varoitusta, eikä uudelleensijoittamisen mahdollisuutta tarvitse selvittää.
Tavallisin irtisanomiseen johtava yksittäinen työsopimuksen vastainen menettely, on työntekijän työvelvoitteen laiminlyönti. Tämä voi konkreettisesti tarkoittaa jonkin työntekovelvoitteeseen kuuluvan tehtävän täyttämättä jättämistä, työtehtävien puutteellista hoitoa, luvatonta poissaoloa tai jatkuvaa myöhästelyä. Muita henkilöön liittyviä irtisanomisperusteita voivat olla esimerkiksi epäasianmukainen käyttäytyminen, ilmeinen huolimattomuus ja luottamuspula.
Tapausesimerkki
Työntekijä on myöhästynyt töistä joka maanantai viimeisen kolmen kuukauden ajan. Hänelle on huomautettu asiasta suullisesti ja kuukautta aiemmin hän on saanut kirjallisen varoituksen asiasta. Myöhästely on kuitenkin jatkunut.
Työntekijän myöhästelystä on aiheutunut häiriötä muiden työvuorojen sujuvuuteen ja näin haittaa tiimin työskentelylle. Työnantaja on pyrkinyt huomautusten ja varoituksen avulla tarjoamaan työntekijälle mahdollisuuden korjata käytöstään, mutta toivottua muutosta ei ole tapahtunut. Lopulta työnantaja päättää irtisanoa työntekijän henkilökohtaisista syistä.
Tapauksessa jatkuva myöhästely täyttää laissa asetetut irtisanomisen edellytykset, sillä työntekijä on rikkonut olennaisesti työsuhteeseensa liittyviä velvoitteita, eikä varoituksista huolimatta ole korjannut toimintaansa.
Vastaus kysymykseen:
Työsopimuksen päättämiselle täytyy olla työsopimuslain mukainen asiallinen ja painava peruste. Jos työntekijän myöhästely on jatkuvaa ja hänelle on annettu varoitus sekä tosiasiallinen mahdollisuus korjata toimintansa, voidaan myöhästelyä pitää tällaisena perusteena, jolloin työntekijä voidaan irtisanoa. Yksittäistapauksena myöhästymistä tuskin kuitenkaan nähtäisiin riittävän painavana perusteena työsuhteen päättämiselle.