Henkilöstön sitouttaminen on monelle organisaatiolle paitsi inhimillinen myös liiketoiminnallinen kysymys. Kun tavoitteena on pitkäjänteinen yhteistyö, pelkkä kuukausipalkka ja tavanomaiset edut eivät usein riitä. Erityisesti kasvuyhtiöissä, joissa kassavarat ovat rajalliset ja kilpailu osaajista kovaa, tarvitaan keinoja, jotka palkitsevat onnistumisesta ja sitouttavat pitkällä aikavälillä. Yksi tällainen keino on optio-ohjelma.
Mikä on optio-ohjelma?
Optio-ohjelmassa työntekijälle annetaan oikeus merkitä yhtiön osakkeita tulevaisuudessa, ennalta määritellyllä hinnalla ja tietyin ehdoin. Optiot eivät ole osakkeita heti, vaan ne oikeuttavat osakkeiden hankintaan esimerkiksi kolmen tai neljän vuoden kuluttua, kun tietyt ehdot täyttyvät. Tavoitteena on tarjota työntekijälle mahdollisuus hyötyä yrityksen arvonnoususta, mikä kannustaa pitkäjänteiseen työskentelyyn ja sitoutumiseen.
Optio-ohjelman hyödyt
Oikein suunniteltu optio-ohjelma tuo yritykselle ja henkilöstölle useita etuja:
Pitkäaikainen sitouttaminen: Optioiden käyttöoikeus voi syntyä asteittain (”vesting”), jolloin työntekijä hyötyy eniten pysymällä mukana pitkään.
Motivaatio yhteiseen kasvuun: Koska option arvo riippuu yrityksen menestyksestä, se kannustaa työntekijää työskentelemään yhteisten tavoitteiden saavuttamiseksi.
Palkitseminen ilman välitöntä kassavaikutusta: Optiot eivät vaadi yritykseltä suoraa rahallista panosta ohjelman alussa, mikä tekee niistä houkuttelevan vaihtoehdon etenkin kasvuyrityksille.
Kilpailukyvyn vahvistaminen: Optiot voivat parantaa työnantajamielikuvaa ja auttaa houkuttelemaan avainosaajia.
Optio-ohjelman toteuttaminen
Optio-ohjelman käyttöönotto vaatii huolellista valmistelua ja selkeää päätöksentekoa. Toteutusvaiheet sisältävät:
1. Optio-ohjelmapäätös
Optio-ohjelman perustaminen edellyttää yhtiökokouksen päätöstä tai valtuutusta. Yhtiökokous hyväksyy ohjelman keskeiset ehdot tai valtuuttaa hallituksen tekemään päätökset. Päätöksessä määritellään muun muassa:
- myönnettävien optioiden enimmäismäärä
- merkintähinta ja optioiden aikataulu
- mille henkilöstöryhmälle ohjelma suunnataan
- mahdolliset erityisehdot tai rajaukset
2. Optioiden ehdot ja aikataulu
Optio-ohjelma voidaan räätälöidä vastaamaan yhtiön tavoitteita ja työntekijöiden roolia. Yleisiä elementtejä ovat:
- Vesting: Oikeus optioihin syntyy ajan kuluessa, esim. 25 % vuodessa neljän vuoden ajan.
- Cliff-jakso: Alkuvaiheen jakso, jonka aikana optioita ei vielä kerry, tyypillisesti 12 kuukautta.
- Ehto työsuhteen jatkuvuudesta: Mikäli työsuhde päättyy ennen vestingin täyttymistä, oikeus optioihin voi raueta osittain tai kokonaan.
- Käyttöoikeus ja merkintäaika: Määritellään, milloin optiot voi muuttaa osakkeiksi ja miten se teknisesti toteutetaan.
3. Sopimukset ja dokumentaatio
Optioista laaditaan henkilökohtaiset optiosopimukset. Lisäksi voi olla tarpeen päivittää yhtiön osakassopimusta tai yhtiöjärjestystä, mikäli optio-ohjelmalla on vaikutusta omistukseen tai päätöksentekoon.
Optioihin liittyvien ehtojen tulee olla selkeitä ja tasapainoisia. Erityisesti kasvuyhtiöissä on tärkeää suunnitella malli, joka on kestävä myös sijoittajien näkökulmasta ja toimii mahdollisessa exit-tilanteessa, kuten myynnissä tai listautumisessa.
Optio-ohjelma vs. henkilöstöanti – kumman valita?
Sekä optio-ohjelmalla että henkilöstöannilla on omat vahvuutensa. Henkilöstöanti mahdollistaa suoran omistuksen heti, kun taas optio-ohjelmassa omistajuus syntyy myöhemmin, ehtojen täyttyessä. Valinta riippuu yhtiön tilanteesta, tavoitteista ja halutusta vaikutuksesta henkilöstön sitoutumiseen.
Yhteenveto
Optio-ohjelma on tehokas väline rakentaa luottamusta, pitkäjänteistä yhteistyötä ja yhteistä etua yhtiön ja sen henkilöstön välille. Se voi toimia voimakkaana motivaation ja omistajuuden kokemuksen rakentajana, kunhan se suunnitellaan huolella, oikeudenmukaisesti ja liiketoiminnan tarpeet huomioiden.
Jos suunnittelette optio-ohjelmaa, autamme mielellämme käytännön toteutuksessa. Yhdessä voimme varmistaa, että järjestely palvelee sekä yhtiötä että sen keskeisiä tekijöitä.