Siirry suoraan sisältöön
Etusivu » Irtisanomismenettely: Työnantajan varoitusvelvollisuus 

Irtisanomismenettely: Työnantajan varoitusvelvollisuus 

Työsopimuslaissa on määritelty milloin ja miten työntekijän voi irtisanoa. Olemme käsitelleet aiemmissa blogipostauksissamme irtisanomista taloudellisista ja tuotannollisista syistä, sekä irtisanomista henkilökohtaisista syistä. Keskeisenä osana henkilökohtaisista syistä toteutettua irtisanomista on työnantajan velvollisuus antaa työntekijälle varoitus ennen irtisanomista. Seuraavaksi tarkastelemme, milloin varoitus on tarpeen ja mitä se tarkoittaa käytännössä. 

Mitä varoituksella tavoitellaan ja milloin se tulee antaa? 

Varoituksen ensisijaisena tarkoituksena on antaa työntekijälle mahdollisuus korjata toimintansa ja välttää näin irtisanotuksi tuleminen. 

Kertauksena: Irtisanomisesta henkilökohtaisista syistä säädetään työsopimuslaissa. Työsopimuslain 7:2:n mukaan  työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena pidetään työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. 

Työntekijää, joka ei ole täyttänyt työsuhteesta johtuvia velvollisuuksiaan tai on rikkonut niitä, ei kyseisestä menettelystä huolimatta saa kuitenkaan irtisanoa, ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. 

Tavallisia syitä varoituksen antamiselle voivat olla esimerkiksi: 

  • Toistuvat myöhästymiset 
  • Työtehtävien laiminlyönti 
  • Sopimaton käytös työpaikalla 
  • Työehtosopimuksen vastainen toiminta 

Miten varoitus tulee antaa?  

Varoitukselle ei ole muotovaatimusta, joskin todisteellisuuden vuoksi se kannattaa antaa kirjallisena. Varoituksen tulee sisältää selkeät perusteet, eli siinä täytyy avata selvästi mikä toiminta on ollut sopimatonta ja miksi, miten toimintaa tulisi muuttaa jatkossa ja mihin vastaava toiminta tulee johtamaan tulevaisuudessa.

Tämä tarkoittaa:

  • Kirjallista ja oikea-aikaista varoitusta: Liian myöhään annettua varoitusta ei voida pitää pätevänä ja kirjallisella muodolla varmistetaan se, että riitaisessa tapauksessa työnantaja kykenee osoittamaan annetun varoituksen syyt ja ajankohdan
  • Selkeää perustelua: Mikä työntekijän menettelyssä on ollut sopimatonta ja miksi? Työnantajan tulee ottaa huomioon, että irtisanomista ei voi yleensä perustaa varoitukselle, joka on annettu toisentyyppisestä laiminlyönnistä
  • Ohjeistusta ja parannusvaatimuksia jatkoon: Miten työntekijän odotetaan parantavan toimintaansa jatkossa? 
  • Yksiselitteisiä seuraamuksia: Mitä tapahtuu, ellei toimintaa paranneta tai sama menettely toistuu jatkossa.

Voiko työntekijää irtisanoa missään tapauksessa ilman varoitusta? 

Pääsääntöisesti työnantajan tulee antaa työntekijälle varoitus ennen irtisanomista ja mikäli tämä vaatimus ei täyty, voidaan irtisanominen nähdä lainvastaisena. Poikkeuksena varoituksen vaatimukseen ovat niin vakavat työsuhteeseen liittyvät rikkomukset, että työnantajalta ei voida kohtuuden mukaan edellyttää sopimussuhteen jatkamista. Tällöin työnantajan ei tarvitse antaa työntekijälle varoitusta ennen irtisanomista.

Tällaisen riittävän vakavan rikkomuksen on katsottu edellyttävän sitä, että työntekijän on täytynyt ilman varoitustakin ymmärtää oman menettelynsä moitittavuus.

Miten vanhaan varoitukseen voidaan irtisanomistilanteessa vedota? 

Laissa ei määritellä varoitukselle tarkkaa voimassaoloaikaa vaan varoituksen vanhentumisaika arvioidaan tapauskohtaisesti. Oikeuskäytännössä on kuitenkin katsottu varoituksen vanhentumisajan olevan riippuvainen siitä, miten moitittavasta menettelystä ja vakavasta laiminlyönnistä on kyse. Toisin sanoen, mitä vakavampi teko tai laiminlyönti on, sitä pidempään varoituksen voidaan katsoa olevan voimassa. 

Jos tarvitset apua työsuhdeasioissa, autamme mielellämme!