EU:ssa hyväksyttiin keväällä 2023 palkka-avoimuusdirektiivi (EU) 2023/970, jonka tavoitteena on palkkasyrjinnän torjuminen ja sukupuolten välisten palkkaerojen poistaminen EU:ssa. Direktiivi on saatettava Suomessa osaksi kansallista lainsäädäntöä kolmen vuoden kuluessa, viimeistään vuoden 2026 kesäkuussa.

Palkka-avoimuusdirektiivin vaikutukset kaikkiin työnantajiin
Rekrytointi
Työnantajan täytyy:
- Antaa hakijalle tieto ilmoitetusta työstä maksettavasta alkupalkasta tai sen vaihteluvälistä esimerkiksi työpaikkailmoituksessa, ennen haastattelua tai muulla tavoin.
- Perustella alkupalkka tai sen vaihteluväli objektiivisin ja sukupuolineutraalein kriteerein.
Työnantaja ei saa:
- Tiedustella hakijalta tämän nykyisten tai aiempien työsuhteiden palkkahistoriaa.
Tiedonsaanti
Työntekijällä on oikeus pyytää ja saada kirjallisesti tieto:
- Hänen yksilöllisestä palkkatasostaan.
- Työntekijöiden keskipalkkatasoista sukupuolen mukaan eriteltyinä sellaisten työntekijäryhmien osalta, jotka tekevät samaa tai samanarvoista työtä kuin he.
Työntekijällä ei ole oikeutta saada tietoa:
- Yksittäisten työntekijöiden palkoista.
Työnantajan tulee:
- Ilmoittaa työntekijöille tästä oikeudesta.
- Ilmoittaa työntekekijöille niistä toimista, joita työntekijän on toteutettava käyttääkseen tätä oikeutta.
Työnantaja ei saa:
- Estää työntekijöitä ilmoittamasta palkkaansa samapalkkaisuuden periaatteen täytäntöönpanoa varten.
Palkka-avoimuusdirektiivin vaikutukset suuriin työnantajiin
Jokaisen vähintään 100 työntekijää työllistävän työnantajan on julkaistava säännöllisin väliajoin raportti naisten ja miesten välisistä palkkaeroista. Tähän raporttiin tulee sisällyttää ainakin:
- sukupuolten palkkaero täydentävien tai muuttuvien erien osalta (esim. bonukset)
- sukupuolten mediaanipalkkaero
- sukupuolten mediaanipalkkaero täydentävien tai muuttuvien erien osalta
- täydentäviä tai muuttuvia eriä saavien nais- ja miespuolisten työntekijöiden osuus
- nais- ja miespuolisten työntekijöiden osuus kussakin kvartiilipalkkaluokassa
- sukupuolten välinen palkkaero työntekijöiden välillä työntekijäryhmittäin, tavallisen peruspalkan ja täydentävien tai muuttuvien osien mukaan eriteltynä.
Aikataulu ja raportointiväli
- Työnantajat, joilla on vähintään 250 työntekijää: Ensimmäinen raportti on annettava viimeistään 7. kesäkuuta 2027 ja sen jälkeen joka vuosi.
- Työnantajat, joilla on 150–249 työntekijää: Ensimmäinen raportti on annettava viimeistään 7. kesäkuuta 2027 ja sen jälkeen joka kolmas vuosi.
- Työnantajat, joilla on 100–149 työntekijää: Ensimmäinen raportti on annettava viimeistään 7. kesäkuuta 2031 ja sen jälkeen joka kolmas vuosi.
Työnantajat, jotka työllistävät alle 100 työntekijää:
- Jäsenvaltiot eivät saa estää työnantajia, joilla on alle 100 työntekijää, toimittamasta tietoja vapaaehtoisesti.
- Jäsenvaltiot voivat kansallisen lainsäädäntönsä nojalla vaatia työnantajia, joilla on alle 100 työntekijää, toimittamaan tietoja palkoista.
Jos sukupuolten välisiä palkkaeroja ei voida perustella objektiivisilla ja sukupuolineutraaleilla kriteereillä, työnantajien on korjattava tilanne kohtuullisen ajan kuluessa.
Yhteinen palkka-arviointi
Työnantaja on velvollinen tekemään yhteisen palkka-arvioinnin yhteistyössä työntekijöidensä edustajien kanssa, jos seuraavat edellytykset täyttyvät:
- Palkkaraportista käy ilmi vähntään 5 prosentin palkkaero sukupuolten välillä jossakin työntekijäryhmässä
- Palkkaero ei ole perusteltavissa objektiivisilla ja sukupuolineutraaleilla syillä
- Työnantaja ei ole korjannut tällaista perusteetonta keskipalkkatason eroa kuuden kuukauden kuluessa palkkaraportoinnin toimittamispäivästä
Arvioinnin tarkoituksena on määrittää, korjata ja estää sellaiset nais- ja miespuolisten työntekijöiden palkkaerot, joita ei voida perustella objektiivisilla ja sukupuolineutraaleilla kriteereillä.
Seuraamukset
- Sukupuoleen perustuvasta palkkasyrjinnästä kärsinyt työntekijä voi saada korvausta. Korvauksen tarkoituksena on asettaa vahinkoa kärsinyt työntekijä sellaiseen asemaan, jossa tämä olisi ollut, jollei häntä olisi syrjitty tai hänen oikeuksia taikka velvollisuuksia samapalkkaisuuden periaatteeseen liittyen rikottu.
- Perinteisesti todistustaakka on ollut työntekijällä, mikä on tarkoittanut sitä, että työntekijän on täytynyt pystyä osoittamaan sääntöjen rikkomus. Nyt todistustaakka on siirretty työnantajalle, jonka kontolle jää osoittaa, ettei tämä ole rikkonut samapalkkaisuutta ja palkka-avoimuutta koskevia sääntöjä.
Lopuksi
Ketä palkka-avoimuusdirektiivi koskee?
- Palkka-avoimuusdirektiivin velvoitteet koskevat kaikkia yksityisen ja julkisen sektorin työnantajia. Sukupuolten välistä palkkaeroa koskeva raportointivelvoite koskee kuitenkin vain yli 100 henkilöä työllistäviä työnantajia.
Estääkö palkka-avoimuusdirektiivi palkasta neuvottelemisen?
- Direktiivin tarkoitus ei ole rajoittaa työntekijän ja työnantaja oikeutta neuvotella palkasta ilmoitetun vaihteluvälin ulkopuolella.
Mikä on samaa tai saman arvoista työtä?
- Työn arvon arvioinnissa ja vertailussa on sovellettava objektiivisia kriteereitä, mukaan lukien koulutus- ja ammattitaitovaatimukset, pätevyys, kuormitus, vastuun määrä ja työolot, riippumatta työskentelymuotojen eroista. Direktiivissä todetaan, että samanarvoisen työn käsitteen soveltamisen helpottamiseksi erityisesti mikroyrityksissä sekä pienissä ja keskisuurissa yrityksissä näihin objektiivisiin kriteereihin olisi kuuluttava neljä tekijää: pätevyys, kuormitus, vastuun määrä ja työolot.