Yritykset pyrkivät suojaamaan liiketoimintaansa erilaisilla sopimusehdoilla, joilla rajoitetaan osapuolten toimintavapautta yhteistyösuhteen päättymisen jälkeen. Yleisesti tunnetuin keino on kilpailukieltoehto, mutta sen käyttö, erityisesti työsuhteissa, on nykyisin tarkasti säänneltyä ja työnantajalle taloudellisesti raskasta.
Tässä blogissa tarkastelemme kahta muuta yleistä sopimuksellista suojauskeinoa: houkuttelukieltoa ja rekrytointikieltoa. Molemmat tarjoavat vaihtoehtoja tai täydennystä kilpailukiellolle, usein joustavammin ja kohdennetummin.
Kilpailukielto – käyttö rajattua ja säädeltyä
Kilpailukielto estää työntekijää tai sopimusosapuolta harjoittamasta kilpailevaa toimintaa määräajan sopimussuhteen päättymisen jälkeen. Työsuhteissa kilpailukielto on sallittu vain, jos siihen on erityisen painava syy. Lisäksi työnantajalla on lakisääteinen korvausvelvollisuus: esimerkiksi kuuden kuukauden kilpailukiellosta on maksettava vähintään 40 % työntekijän palkasta.
Yritysten välisissä sopimuksissa ja osakassopimuksissa kilpailukielto on sallittu vapaammin, mutta sen tulee silti olla kohtuullinen ajallisesti, maantieteellisesti ja toiminnallisesti. Liian laajat kiellot voivat olla pätemättömiä tai kilpailulain vastaisia.
Lue lisää kilpailukiellosta työsuhteessa blogipostauksestamme.
Houkuttelukielto – suojaa asiakassuhteet ja verkostot
Houkuttelukielto rajoittaa sopimusosapuolen oikeutta houkutella toisen osapuolen asiakkaita, työntekijöitä tai sopimuskumppaneita omaksi hyödykseen.
Se on erityisen hyödyllinen tilanteissa, joissa:
– työntekijällä tai osakkaalla on laajoja asiakassuhteita,
– yhteistyökumppani pääsee käsiksi asiakasrekisteriin tai myyntikanaviin,
– tai eronnut osakas voisi houkutella yhtiön asiakkaita omaan uuteen yritykseensä.
Houkuttelukielto voidaan sisällyttää esimerkiksi työsopimuksiin, osakassopimuksiin, salassapitosopimuksiin tai alihankintasopimuksiin. Kesto on tyypillisesti 6–12 kuukautta sopimussuhteen päättymisestä.
Ehto tulee laatia selkeästi: ketä kielto koskee, millaisesta yhteydenotosta on kyse, ja miltä ajalta. Liian laaja houkuttelukielto voi olla tulkittavissa kilpailukielloksi, jolloin siihen voi liittyä korvausvelvollisuus.
Rekrytointikielto – suojaa henkilöstöresursseja
Rekrytointikielto estää osapuolta palkkaamasta tai houkuttelemasta toisen osapuolen työntekijöitä työsuhteeseen. Ehto voi koskea sekä suoraa rekrytointia että epäsuoraa houkuttelua (esimerkiksi rekrytointikumppaneiden kautta).
Tämäntyyppinen kielto on hyödyllinen erityisesti:
– projekteissa, joissa osapuolten henkilöstö toimii tiiviissä yhteistyössä,
– tilanteissa, joissa osaajasiirtymä voisi heikentää toisen osapuolen toimintakykyä,
– osakassopimuksissa, joissa yhtiö haluaa estää lähtevän osakkaan rekrytoivan vanhan tiiminsä mukaansa.
Myös rekrytointikielto on rajoitettava kohtuulliseen kestoon ja soveltamisalaan.
Lopuksi – kohtuullisuus ja tarkkuus
Kaikki rajoitusehdot tulee laatia tarkkarajaisesti, perustellusti ja kohtuullisesti. Sopimuksessa on hyvä määritellä paitsi kesto ja kohdejoukko, myös seuraamukset ehtojen rikkomisesta – esimerkiksi sopimussakko.
Yleisesti voidaan todeta, että houkuttelu- ja rekrytointikiellot ovat varteenotettavia ja joustavia vaihtoehtoja kilpailukiellolle. Niillä voidaan tehokkaasti suojata yrityksen liiketoiminnallisia etuja ilman laajamittaista kilpailunrajoitusta.