Tammikuussa 2026 astui voimaan työsopimuslain muutos, joka koskee henkilöön liittyviä irtisanomisperusteita. Muutos saattaa kuulostaa yksinkertaiselta, mutta on oikeudellisesti merkittävä. Irtisanominen ei enää edellytä työnantajalta “asiallista ja painavaa syytä”, vaan jatkossa riittää, että irtisanomiselle on olemassa “asiallinen syy”.
Käytännössä muutos tarkoittaa sitä, että työnantajan ei enää tarvitse osoittaa yhtä vakavia ja poikkeuksellisia perusteita irtisanomiselle, kuin aiemmin. Samalla on kuitenkin syytä korostaa, ettei irtisanominen muutoksesta huolimatta ole muuttunut työnantajan vapaaksi harkinnaksi. Asiallinen syy edellyttää edelleen tosiasiallista ja hyväksyttävää perustetta, joka liittyy työntekijän toimintaan tai kykyyn suoriutua työtehtävistään.
Työsopimuslain mukaan tällaisena asiallisena syynä työsopimuksen irtisanomiseen voidaan pitää ainakin tilanteita, joissa (a) työntekijä rikkoo tai laiminlyö työsuhteeseen vaikuttavia velvoitteitaan tai (b) työntekijän edellytykset työntekoon ovat muuttuneet niin olennaisesti, ettei hän enää kykene selviytymään työtehtävistään. Käytännössä tällaiseksi velvoitteiden laiminlyönniksi voidaan katsoa muun muassa työnantajan antamien määräysten noudattamatta jättäminen, töiden laiminlyöminen, perusteeton poissaolo, epäasiallinen käytös sekä huolimattomuus työssä.
Niinpä vähäiset, mielivaltaiset tai syrjivät perusteet eivät edelleenkään oikeuta irtisanomiseen. Irtisanomisen lainmukaisuutta arvioidaan kokonaisuutena, eikä tämä arviointi pääsääntöisesti perustu yksittäiseen virheeseen tai tapahtumaan, vaan kokonaiskuvaan, jossa huomioidaan kaikki työnantajan ja työntekijän olosuhteet. Kuten aiemminkin, työnantajan tulee huomioida myös muut työnantajan ja työntekijän velvollisuudet sekä kielletyt irtisanomisperusteet.
Keskeistä muutoksessa on huomioida, että varoitusmenettelyn sääntely säilyy ennallaan. Lähtökohtaisesti työnantajan on siis annettava työntekijälle varoitus ja mahdollisuus korjata menettelynsä ennen irtisanomista. Ainoastaan tilanteissa, joissa työntekijän rikkomus on niin vakava, ettei työsuhteen jatkamista voida kohtuudella edellyttää, voidaan irtisanominen toteuttaa varoitusta antamatta.
Tulevien vuosien aikana oikeuskäytännöllä tulee olemaan keskeinen rooli sen määrittelyssä, missä kulkee asiallisen syyn raja ja miten kokonaisarviointia sovelletaan käytännössä.