Työsuhteen päättäminen on työnantajalle viimeinen keino tilanteessa, jossa yhteistyö työntekijän kanssa ei enää suju. Irtisanottaessa työntekijää tämän henkilöön liittyvistä syistä, velvoittaa työsopimuslaki (55/2001) työnantajaa pääsääntöisesti antamaan työntekijälle varoituksen ja sen myötä mahdollisuuden menettelynsä korjaamiseen.
On kuitenkin tilanteita, jolloin työnantaja ei saa irtisanoa työntekijän työsuhdetta aiempaan varoitukseen vetoamalla:
1. Asiallinen ja painava syy
Ensinnäkään työntekijää ei voida irtisanoa varoituksen perusteella, jollei irtisanomiseen ole työsopimuslain edellyttämää asiallista ja painavaa syytä. Pelkkä varoitus ei siis oikeuta irtisanomiseen, ellei tilanne kokonaisuutena täytä lain edellytyksiä. Tällainen tilanne voi olla käsillä esimerkiksi silloin, kun varoitus on annettu epäasiallisesta syystä.
2. Korjattu menettely
Mikäli työntekijä saa varoituksen esimerkiksi toistuvista myöhästymisistä, ja alkaa tämän jälkeen tulla ajoissa töihin, ei irtisanomiselle ole enää perustetta. Varoituksen nimenomaisena tarkoituksena on antaa työntekijälle mahdollisuus parantaa toimintaansa, ja mikäli näin käy, ei tätä voida irtisanoa varoitukseen vetoamalla.
3. Varoituksen oikea-aikaisuus
Varoituksen antamisen jälkeen työntekijällä tulee olla tosiasiallinen tilaisuus korjata menettelyään. Mikäli työntekijä siis irtisanotaan heti varoituksen jälkeen ilman kohtuullista aikaa korjata toimintaansa, ei varoitus täytä sille asetettuja oikeudellisia vaatimuksia.
Toisaalta varoitus ei ole myöskään voimassa ikuisesti. Mikäli varoituksesta on siis kulunut pitkä aika, eikä työntekijän toiminnassa ole enää ilmennyt moitittavaa, ei ns. vanhentuneeseen varoitukseen voida vedota myöhemmin tapahtuvan irtisanomisen yhteydessä. Työntekijän käyttäytymisen ja irtisanomisen välillä on siis oltava ajallinen yhteys, jolloin varoituksesta irtisanomiseen kulunut aika ei voi jäädä liian lyhyeksi tai toisaalta venyä liian pitkäksikään.
4. Irtisanomisen peruste
Varoitukseen voidaan irtisanottaessa vedota vain silloin, kun irtisanominen johtuu samantyyppisestä syystä, kuin mistä varoitus on annettu. Mikäli varotus on siis annettu aivan toisin perustein, kuin joilla irtisanominen suoritetaan, ei varoitukseen voida vedota irtisanomisen perusteena. Tällöin on käsillä kokonaan uusi tilanne, joka vaatii erillisen arvioinnin ja mahdollisesti uuden varoituksen.
Apua irtisanomistilanteeseen?
Mikäli olet itse saanut varoituksen tai mietit työnantajana, miten tilanteessa kannattaa toimia, voi oikeudellinen neuvonta olla paikallaan. Työoikeuteen erikoistunut juristimme auttaa sinua mielellään.